Die Personal-Entwicklungshelfer
Wie man Konflikte oder emotional aufgeladene Situationen als Seminarleiter auflöst, das haben die wenigsten Hochschullehrer gelernt. In ihrer wissenschaftlichen Laufbahn sind andere Dinge ausschlaggebend: Publikationslisten, akademische Erfolge, internationale Kontakte. Fachliche Kompetenzen allein reichen im Arbeitsalltag aber oft nicht aus. „Im November wird erstmals ein hochschuldidaktisches Seminar angeboten, das sich mit solchen Konfliktsituationen in der wissenschaftlichen Lehre auseinandersetzt“, sagt Sandra Maihöfner, die seit Oktober 2011 das Referat für Personalentwicklung, insbesondere Aus- und Weiterbildung, leitet.
Neben den hochschuldidaktischen Seminaren, die sich vorrangig an Wissenschaftler richten, werden mit Angeboten zu Themen wie Büromanagement, Datenverarbeitung, Sprachenförderung, Gesundheit oder Führungskräfteentwicklung auch die nicht-wissenschaftlichen Beschäftigten der MLU angesprochen.
„Bei den Doktoranden nimmt das Bewusstsein dafür zu, dass auch Soft Skills sehr wichtig sind“, meint Professor Kay Saalwächter. Regelmäßig weist er in Einzelgesprächen oder in der Gruppe seine Promovenden und Mitarbeiter auf die Weiterbildungsangebote an der MLU hin oder schlägt Kurse vor – etwa zum Büro- oder Zeitmanagement, zur Englisch- oder Rhetorikverbesserung. „Ich habe vor meiner Zeit in Halle selbst sehr gute Erfahrungen mit solchen Angeboten gemacht“, sagt der Experimentalphysiker.
Besonders schnell ausgebucht sind die Zertifikatskurse für Hochschuldidaktik. „Hier führen wir Wartelisten, damit jedem Doktoranden garantiert werden kann, dass er während seiner Promotion diesen Kurs belegen kann“, erklärt Verona Mikesch, die für das Seminarmanagement verantwortlich ist. Über 100 Kurse stehen jedes Jahr im internen Weiterbildungskalender zur Auswahl. Auch externe Weiterbildungskurse werden vom Referat 3.2 gefördert.
„Jeder kann sich mit seinen Wünschen und Anregungen an uns wenden und sich einbringen“, sagt Sandra Maihöfner nachdrücklich. „Wir wollen unser eigenes Programm stetig erweitern und dem Bedarf anpassen.“ Langfristig möchte sie eine universitätsweite Kultur der Weiterbildung etablieren. Das müsse bei den neuberufenen Professoren anfangen. Ab 2013 werden neue Beschäftigte deshalb mit spezifischen Begrüßungsmappen empfangen. Denn ob Mitarbeiter sich weiterqualifizieren, hänge entscheidend von den Führungskräften ab.
„Es ist gut, wenn die Initiative zur Weiterbildung vom Gruppenleiter ausgeht, weil ein solches Seminar dann für alle selbstverständlich ist“, findet Doktorandin Annekatrin Richter. Seit November 2011 promoviert die 25-Jährige in der Abteilung für Allgemeine Pflanzengenetik. Abteilungsleiterin und Leibnizpreisträgerin Prof. Dr. Ulla Bonas hatte sich im Frühjahr bei Sandra Maihöfner erkundigt, ob ein Rhetorikseminar für ihre Doktoranden angeboten werden könne. Daraufhin fand eine mehrtägige Veranstaltung statt, die zum Teil aus dem Referatsbudget und zum Teil von Professorin Bonas finanziert wurde.
„Wir haben im Kurs zunächst gemeinsam ergründet, wo die individuellen Probleme liegen und dann in Kleingruppen oder Einzelgesprächen an Lösungen gearbeitet“, erzählt Annekatrin Richter. Ihr sei es zuvor manchmal schwer gefallen, sich bei Vorträgen bis zum Schluss konsequent an ihr Konzept zu halten. „Dann überhole ich mich gedanklich selbst. Im Kurs habe ich gelernt, meine Stärken im Vortrag besser zu nutzen. Ich glaube, dass es mir jetzt besser gelingt, locker vorzutragen.“ Nach dem Seminar ging es für die meisten Teilnehmer direkt in den Praxistest. „Wir haben gegenseitig sehr darauf geachtet, ob sich der einzelne verbessert hat“, sagt sie. Das Urteil sei einhellig positiv ausgefallen. „Weiterbildung bedeutet einen Wertezuwachs an sich. Sie bietet jedem die Chance, frischen Wind in seine Arbeit zu bringen und steigert den eigenen Marktwert“, sagt Sandra Maihöfner.
Qualifizierungsangebote zur Lehre und Organisation würde Annekatrin Richter auch zukünftig gerne in Anspruch nehmen. „Voraussetzung ist natürlich, dass die Weiterbildung mit dem Arbeitsalltag vereinbart werden kann.“ Aber wie lässt sich eine mehrstündige Veranstaltung über Wochen in die Arbeitsabläufe integrieren? Nur ein möglichst vielfältiges Angebot könne helfen, findet Kay Saalwächter: „Die einen bevorzugen Kurse in den Abendstunden, andere möchten diese Zeit mit ihrer Familie verbringen. Das erfordert zuerst eine genaue Abfrage unter den Teilnehmern.“
Bislang haben Maihöfner und ihre Kollegen jedes Seminar am Ende evaluieren lassen. Jetzt sollen die Teilnehmer bereits im Vorfeld nach ihren Erwartungen befragt werden. „Wir wollen sicherstellen, dass diese Erwartungen vom Dozenten berücksichtigt werden können. 90 Prozent der Teilnehmer sind mit den Kursen zufrieden, aber schlechte Bewertungen ärgern uns natürlich“, sagt Verona Mikesch, die seit zwölf Jahren an der Martin-Luther-Universität im Bereich Personalentwicklung arbeitet. „Wenn die Teilnehmerzahl in einem Kurs stetig sinkt und die Veranstaltung schlecht evaluiert wird, dann verabschieden wir uns auch mal von einem Dozenten.“